EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO

Una gran parte de nuestro día a día está ocupada por el tiempo que empleamos en la jornada laboral. Esta circunstancia implica la necesidad de articular medios para poder compatibilizar el desarrollo de esa actividad laboral con la dedicación a la vida personal y el cuidado y atención de la familia. Por lo tanto, resulta indispensable conocer las medidas que integran lo que se viene a denominar conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Una de estas medidas es la EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS. Esta excedencia, como cualquiera de las otras que existen en nuestro ordenamiento jurídico, supone una suspensión del contrato de trabajo. Lo que conlleva que la persona trabajadora, sea hombre o mujer, no está obligada a prestar sus servicios profesionales mientras que la empresa no tiene que abonar el salario correspondiente.

La excedencia por cuidado de hijos menores la encontramos regulada de forma general en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Después cada convenio colectivo puede perfilar los detalles de esta regulación general. ¿QUÉ NOS DICE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES SOBRE LA EXCEDENCIA? Recoge los siguientes RASGOS ESENCIALES:

  • Es un derecho individual de cada persona trabajadora, que surge con cada nuevo hijo ya sea por nacimiento, adopción o acogimiento permanente.
  • Duración: se puede disfrutar por un máximo de tres años que no tienen por qué ser continuados sino de forma fraccionada. ¿Desde cuando se empiezan a contar estos tres años? Tenemos dos supuestos diferentes:
    • Desde el nacimiento para el caso de un hijo biológico.
    • Desde la resolución que acuerda la adopción o el acogimiento permanente.
  • Su disfrute puede ser limitado por la empresa cuando existen dos o más beneficiarios que pretenden el ejercicio del derecho de forma simultánea. En este caso debe ofrecer un plan alternativo que garantice que se cumplan los derechos de conciliación.

Partiendo de lo anterior, en la regulación que hemos citado también se recogen los EFECTOS Y CONSECUENCIAS de esta excedencia:

  • Es un tiempo computable a efectos de antigüedad en la empresa.
  • Existe una reserva de puesto de trabajo con las siguientes condiciones:
    • Del mismo puesto de trabajo durante el primer año de duración de la excedencia, que se puede ampliar hasta los 15 o 18 meses para los casos de familias numerosas según las circunstancias de estas familias.
    • De un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente durante el tiempo restante hasta los tres años.

Además, el artículo 237.1 de la Ley General de Seguridad Social recoge que la excedencia por cuidado de hijos menores es una situación asimilada al alta. Esta circunstancia conlleva dos efectos distintos:

  • No se tiene en cuenta a efectos de cómputo para la prestación de desempleo. Sin embargo sí que se recoge que, dado el caso, el inicio del periodo necesario para computar esa prestación retrocederá el tiempo de duración de la excedencia.
  • Sí que computa a los efetos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, viudedad, orfandad, maternidad y paternidad.

Al principio de este artículo hemos hecho referencia a que la excedencia por cuidado de hijos menores es una medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De hecho, el fundamento de esta medida la encontramos en la necesidad de cuidado de los hijos menores de tres años. Por lo tanto, lo que nos podemos preguntar en este momento es ¿SE PUEDE COMPATIBILIZAR LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS CON EL DESEMPEÑO DE UN TRABAJO PARA OTRA EMPRESA?

La respuesta a la pregunta la encontramos en la jurisprudencia y es afirmativa. Distintas sentencias tanto del Tribunal Supremo como de distintos Tribunales Superiores de Justicia de distintas Comunidades Autónomas se muestran favorables a esta compatibilidad. Y fundamentan esta compatibilidad en la propia finalidad de cuidado de la excedencia: cuidado que puede verse beneficiado por la percepción de los salarios consecuencia de este trabajo y que podrían paliar la pérdida de ingresos consecuencia de la excedencia. Eso sí, no estamos ante una norma general. Habrá que estudiar caso a caso para ver si el desempeño de esta actividad laboral es compatible con el cuidado del menor.

Y ello, como siempre, salvo mejor opinión.

EL NUEVO PERMISO PARENTAL

No hace tanto tiempo se anunció la publicación de la llamada Ley de Familias por la que se iban a aprobar una serie de medidas destinadas a la conciliación de la vida familiar y laboral que iban a modificar todo el panorama legislativo existente. Finalmente, dicha ley no ha visto la luz, y esas medidas anunciadas, o por lo menos parte de ellas, se han aprobado a través del Real Decreto 5/2023. Aprobación que, además, es el resultado de introducir en nuestro ordenamiento jurídico normativa europea de obligado cumplimiento.

Uno de esos nuevos permisos aprobados es el nuevo permiso parental para cuidado de hijos menores con el objeto de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. Este nuevo permiso está recogido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué contempla este nuevo permiso? Atribuye a cada persona trabajadora un permiso para el cuidado de su hijo o hija, o menor acogido por un tiempo superior a un año, hasta que el menor o la menor cumpla ocho años.

Este nuevo permiso tiene una duración de ocho semanas que se pueden disfrutar de la siguiente manera:

  • Se puede disfrutar bien a jornada completa o a tiempo parcial.
  • De forma consecutiva las ocho semanas o de forma separada siempre que se disfruten semanas completas.

Será cada trabajador o trabajadora quien deberá comunicar a la empresa por escrito cómo quiere disfrutar el permiso, si de forma consecutiva o indicando los periodos de disfrute. Y lo deberá hacer con un plazo mínimo de diez días antes del comienzo del disfrute del permiso.

¿Y cuál puede ser la respuesta de la empresa? Podrá alegar que existen causas organizativas dentro de la empresa que dificulten el disfrute del permiso según lo solicitado. Y para el caso de que existan en la empresa dos o más personas que simultáneamente soliciten disfrutar de este permiso de forma que se vea seriamente afectado el funcionamiento la empresa podrá aplazar la concesión del permiso. Pero con las siguientes condiciones:

  • Debe contestar por escrito.
  • Previamente debe haber ofrecido una alternativa en el disfrute con la misma flexibilidad.

Finalmente, para garantizar ese objetivo de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres y fomentar la corresponsabilidad este permiso es personal en intransferible. Lo que supone que no se puede ceder su disfrute al otro progenitor.

La última pregunta que nos queda por responder ¿este permiso parental es retribuido? Actualmente está organizado como un permiso no retribuido lo que hace pensar que realmente podemos estar ante una suspensión del contrato y no ante un verdadero permiso. La normativa europea en la que tiene su origen este permiso lo configura como un permiso retribuido, lo que nos lleva a pensar en una próxima modificación que le atribuya esta naturaleza.

Y todo ello, como siempre, salvo mejor opinión.