En el artículo 37.3. b) del Estatuto de los Trabajadores se recoge uno de estos permisos, el PERMISO POR CUIDADO DE FAMILIARES, de la siguiente forma: ‘Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.’

Leyendo el propio artículo observamos cuáles son las circunstancias que conllevan la posibilidad de disfrutar de este permiso:

• accidente o enfermedad graves
• hospitalización
• intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario

Igualmente, la literalidad del artículo nos dice quiénes son los familiares cuyas circunstancias implican el poder disfrutar del permiso: cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio. Y todos ellos siempre que necesiten el cuidado de la persona trabajadora.

La cuestión que se nos plantea de la lectura de este artículo es cómo se disfrutan estos días. Porque está claro el tiempo y los días que se pueden disfrutar pero ¿Cuál es el día desde el que se puede disfrutar ese permiso?

Para dar respuesta a esta pregunta, tenemos que distinguir dos opciones:

1. Si existe convenio colectivo aplicable.
2. Si no existe convenio colectivo aplicable.

1.- Si estamos ante la EXISTENCIA DE CONVENIO REGULADOR que sea aplicable a la relación laboral, deberemos aplicar lo que en este convenio colectivo se recoja.

Muchos de los convenios colectivos recogen normas específicas que puntualizan la aplicación de las normas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Teniendo en cuenta que estas regulaciones de los convenios no pueden restringir los derechos previamente reconocidos a las personas trabajadoras en el citado Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, siempre que en el convenio colectivo que resulte de aplicación se recoja desde cuándo se empieza a disfrutar del permiso por cuidado de familiares, deberemos atender a esta norma.

Pero para el caso de que el convenio colectivo no recoja esta puntualización, tendremos que estar a la interpretación de de la norma general recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

2.- Si NO EXISTE CONVENIO COLECTIVO APLICABLE, o en caso de que el convenio colectivo aplicable no recoja nada sobre la aplicación de este permiso ¿Cómo se aplica este permiso retribuido?

La forma de aplicación de este permiso retribuido nos la ha facilitado la jurisprudencia ya que la fecha de inicio de este permiso por cuidado de familiares siempre ha sido una cuestión polémica. De hecho, recientemente la Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en fecha 12 de septiembre de 2024 (sentencia 102/2024) que recoge esta doctrina, haciendo referencia a lo dicho también por el Tribunal Supremo.

El punto de partida de esta jurisprudencia es el sentido y finalidad del permiso retribuido. Y el objeto de este permiso no es otro favorecer que la persona trabajadora pueda permanecer en el mercado de trabajo cuando le surge la necesidad de prestar cuidados a sus familiares.

Además, la citada sentencia recoge también el enfoque de género que utiliza el Tribunal Supremo en su interpretación de este permiso. De forma que manifiesta que son las mueres quienes, de forma mayoritaria, hacen uso de os permisos relacionados con el cuidado. Y por lo tanto, la interpretación de estos permisos ha de hacerse de forma que se favorezca la corresponsabilidad en la atención de las responsabilidades familiares en orden a superar los estereotipos de género existentes todavía en nuestra sociedad.

Pues bien, partiendo de esta interpretación finalista y sociológica del permiso por cuidado de familiares ¿Cómo nos dice la jurisprudencia que se puede disfrutar el mismo?

La norma general es que si el hecho que determina la necesidad de disfrutar de este permiso se produce en un día que no es laborable, el disfrute del permiso se inicia el primer día laborable siguiente ya que en días festivos, al no trabajar, no resulta necesario disfrutar de este permiso. De hecho, la jurisprudencia puntualiza que cuando deba aplicarse esta regla general, se deberán excluir del disfrute del permiso los días de descanso, festivos y no laborables.

En CONCLUSIÓN, y para finalizar, si existe norma específica en el convenio colectivo aplicable, habrá que estar a esta normativa para saber el día en el que se empieza a disfrutar del permiso retribuido por cuidados familiares, Y, si no existe esta norma específica, no tiene que coincidir necesariamente con el inicio de la circunstancia que genera la posibilidad de disfrutar de este permiso; serán las personas trabajadoras quien establezcan esa fecha de inicio del permiso según sus posibilidades de conciliación, y mientras persista esa circunstancia que posibilita el disfrute del permiso.

Y todo ello, como siempre, salvo mejor opinión…

El acoso laboral lo podemos definir como aquellas conductas o comportamientos que crean un ambiente hostil hacia una persona dentro de las relaciones laborales. Ese ambiente degradante se cristaliza en malestar, miedo, terror y humillación en la persona víctima de dicho acoso laboral. Este tipo de comportamientos pueden ser acciones físicas o verbales que son susceptibles de causar un daño a una persona afectando a la dignidad de la víctima. De hecho, se identifica con una situación de violencia. 

Estos comportamientos y situaciones que se generan en el día a día del trabajo que integran el acoso laboral han de ser conductas objetivas y reiteradas en el tiempo tratándose un proceso lento, aproximadamente seis meses, además de ser conductas completamente deliberadas. Además, deben tener una cierta entidad, de forma que las más leves serán castigadas como una infracción administrativa, mientras que las más graves constituirán un delito recogido en el artículo 173 del Código Penal.

Entre estos COMPORTAMIENTOS QUE IMPLICAN el acoso laboral, y como ejemplo, podemos enumerar los siguientes:

• Minusvalorar el trabajo realizado.
• Falta de atribución de funciones o atribución de funciones no adecuadas al puesto de trabajo.
• Presionar para la realización de trabajo de forma excesiva .
• Agresiones verbales o incluso físicas.

Según todo lo que hemos expuesto, nos podemos preguntar ¿Cuál es la FINALIDAD de esta situación de violencia? El acoso laboral busca, entre otros, conseguir los siguientes efectos:

• Destruir la reputación de la persona trabajadora víctima del acoso.
• Impedir el desarrollo profesional de la víctima del acoso dentro de la empresa
• Abandono de la víctima del acoso de su puesto de trabajo.

En este punto, la siguiente cuestión que se plantea es ¿Quiénes pueden ejercer este acoso laboral sobre las víctimas? Es decir, quienes son los AUTORES o sujetos activos de los comportamientos generadores del acoso. Este interrogante es importante ya que, en función de quienes son los autores del acoso laboral, distinguimos DISTINTOS TIPOS del mismo:

• Acoso HORIZONTAL, el que se produce entre compañeros de trabajo.
• Acoso VERTICAL: cuando se produce con subordinados o con superiores, en este último caso es conocido como bossing.

Partiendo de todo lo anterior, ¿QUÉ PUEDE HACER LA PERSONA TRABAJADORA ANTE UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL? Estas actuaciones las podemos diferenciar en dos grupos:

• No judiciales:

• • Informar a la dirección solicitando que adopte las medidas necesarias para el cese de dichos comportamientos.
  • Informar al Comité de Empresa o al Comité Sindical de la empresa, para que realicen las actuaciones oportunas para el cese de los comportamientos de acoso.
  • Denuncia ante la Inspección de Trabajo, que será siempre confidencial, y si llegado el caso la víctima de acoso fuese despedido por esta denuncia estaríamos ante un despido nulo.

• Judiciales:

• • Formulación de denuncia penal por acoso laboral, en la que se podrá solicitar una indemnización por el daño moral causado; e incluso si se ha producido un daño psicológico diagnosticado supondrá un delito independiente.
  • Interposición de demanda en el ámbito civil solicitando una responsabilidad extracontractual a los autores del acoso.
  • Formulación de demanda en el ámbito de la jurisdicción social, con la posibilidad de ejercitar distintas acciones independientes:

• • • Restablecimiento de los derechos fundamentales que se han visto vulnerados.
    • Solicitud de extinción de la relación laboral.
    • Reclamación de daños y perjuicios que es compatible con cualquiera de las dos anteriores.

Y finalmente, cualquiera de estas actuaciones entre las que puede optar la víctima para responder a los comportamientos de acoso, se han de basar en la existencia de pruebas. Y ¿CUÁLES SON LAS PRUEBAS QUE PUEDE UTILIZAR LA VÍCTIMA? Entre ellas podemos enumerar, como más comunes, las siguientes:

• Documentos
• Informes psicológicos
• Informes médicos
• Conversaciones grabadas o de mensajería instantánea
• Fotografías
• Testigos

Y todo ello, como siempre, salvo mejor opinión.